绩效管理是什么？
1.绩效管理是PDCA循环。出现“绩效主义毁了企业”“绩效主义是企业脓包”现象的原因之一，是错误地把绩效考核简单等同于绩效管理，同时，在开展绩效考核时，脱离战略，目光“短视”，重财务效益、市场拓展等经营指标，轻客户服务、内部改进等发展指标。事实上，绩效管理是“绩效计划-绩效实施-绩效检查-绩效反馈-绩效改进”的闭环管理，绩效考核仅是其中环节之一。实践中普遍存在的现象是：年初计划轰轰烈烈；年中检查流于形式；年底考核草草收场；终了反馈基本没有，改进无从谈起。绩效管理，不仅要实现PDCA循环，更要追求螺旋上升。
2.
绩效管理的核心是实现绩效改进。绩效改进是绩效管理PDCA的最后一环，也是最重要的一环。周辉（2014）在《华为：绩效管理的颠覆性方法论》中指出，在瞬息万变的互联网时代，华为公司能够保持乌龟慢跑精神、持续增长并超越对手的秘诀，就是“在慢跑中推进增量绩效管理”。增量绩效管理的主要方法是“减人、增效”。蕴藏其后的思想，有目标管理、“二八原理”、参与管理、自我管理等等，最终依靠文化作支撑。吴春波（2015）指出，华为企业文化的核心是高绩效文化，它是满足客户需求的客观要求，是世界级企业文化的共性。从实践看，实现绩效改进要把握好三点：绩效计划要现实，绩效检查要落实，绩效反馈要做实。
3.
绩效管理是战略管理工具。绩效管理之所以成为人力资源管理、企业管理的核心，源于其对战略落地的重大贡献。这一作用在平衡计分卡演化到第二阶段后更加彰显。Kaplan和Norton指出：（战略）不能描绘，就无法评价；而无法评价，就无法进行管理！由于无法全面地描述战略，管理者之间以及管理者与员工之间就无法轻松地沟通；对战略无法达成共识，管理者也无法与战略协同一致??为解决上述难题，两位教授提出了“战略地图”概念，对考核功能进行扩展，通过战略地图、平衡计分卡、单项战略行动计划表（“图、卡、表”即战略地图的三要件），对组织战略进行描述。从国内外实践看，战略地图已成为诸多组织进行战略管理的利器。
4.绩效管理的精髓是促进员工发展。绩效管理的目的是实现组织绩效改进，而组织绩效改进需要员工能力和素质的不断提高，因此，帮助员工成长发展理应成为绩效管理的重要内容。从实践看，绩效管理活动中存在三方面影响员工成长发展的障碍：绩效考核中的不公平因素，绩效辅导缺失或时效性不强，绩效反馈缺失或流于形式。
