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洞察五大意愿,防止人才流失

2017-02-16 10:05:42来源:Chief Learning Officer作者:moto浏览量:

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 领导者希望其员工保持较高的绩效水平,在需要时能够为企业额外付出,不仅愿意留在组织中,还认为组织拥有理想的工作场所,并且乐于与组织中的其他成员协作。但领导者并不总是主动去衡量这类员工意愿,在发现这些指标值降低时也不处理。许多人对这类危险信号视而不见,任由关键人才失去动力和流失。

  考虑到不同的组织中总是存在积极性过低的现象,以及保留优秀人才的难度,各级领导者在了解影响员工积极性的各种因素上还有可以改进的余地。而创造能让员工发挥最大能力的工作环境,则是第一步。
  人们会对他们的工作场所形成自己的判断。员工在考虑其工作环境、工作意义、对工作场所的感受和应对工作环境的方式时就会形成这些评估。
  以下列出了5种关键意愿,以帮助组织预测员工的行为。
  · 自主工作的意愿:在双方商定的要求之外,个人在多大程度上愿意代表组织自主开展工作。
  · 表现的意愿:个人在多大程度上愿意做好自己的工作,并有效地帮助组织成功。
  · 员工认可:个人在多大程度上愿意在他人面前推荐组织及其领导者,证明该组织是优质供应商,且拥有良好的工作场所。
  · 留任意愿:个人在多大程度上计划留在组织内。
  · 组织公民行为:个人在多大程度上愿意支持同事并在行事方式上尊重、体贴和敏感地关注他人。
  领导者可借助这5种意愿评估和调整人才管理工作的重点。
  意愿一:自主开展工作
  当人们能自主选择所扮演的多种角色时,往往更容易付出额外的努力。与同事之间的联系越密切,他们就越有可能为组织投入额外的精力。
  Cineplex公司的人才发展副总裁德萨伦•伍德(Dessalen Wood)说:“我认为人们在不快乐时会有意地保留实力。人们一旦觉得他们没有选择,或者觉得被不公平地对待,或觉得没被尊重,就会发生这种情况。此时,就好比他们把主观能动性藏了起来,说‘我就是不给你。’”
  佐治亚州的富尔顿县人事主管肯尼思•赫蒙(Kenneth Hermon Jr.)表示,领导者必须愿意倾听员工的意见,承认他们的贡献,并认识到前线员工能找出比他们更好的解决方案。这需要所有管理层之间设立更透明的结构,鼓励员工质疑:为什么我们现在要采用这套方法?过去我们为什么这样做?能不能换换其他方式,看看能否提高效果、效率?
  “允许工作人员质疑而不必担心危及前途,这才是关键,”赫蒙说。
  意愿二:表现
  有越来越多的员工觉得自己的工作多样化程度越高,而非只限于日常任务,他们就越愿意将绩效保持在一个较高的水平。自主权对于表现意愿来说起着非常大的作用,因为人们希望能够自由地决定如何执行其任务,并且有权决定做什么工作。
  “大多数政府机构都有十分复杂的结构,”赫蒙说,“当领导者能够分权,并提供员工渴望和需要的自主权时,就不存在微观管理的问题。这能略微提高员工的积极性,让他们参与满足组织和服务对象的需求。”
  伍德用一个私营企业的故事来说明这一点。“我曾在一家移动公司跟一群年轻人一起共事,这是一群很有进取心的人,他们相信自己有能力在两年内坐上总裁的位置。‘但我们更多地被(组织)当成是能力不足的员工,’他们这样告诉我。这种看法真令人惊讶。”
  “这已经成为了一种文化——我们不会让某人全权负责。因此,我们从来没有真正给人成长的机会。”
  伍德说,领导者需要的不是问责制,而需要给员工提供承担责任的机会。在这种情况下,员工可以决定整个项目的生命周期中最重要的内容,并且享受到成功的喜悦和失败时的阵痛。
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